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05.05.2022 in Insides

Transformability als Schlüssel zum Unternehmenserfolg


Tatjana Ksienzyk
Tatjana Ksienzyk

- HR Managerin -


Unser Bestreben ist es Kunden bei der erfolgreichen Transformation ihrer Softwareentwicklungsprozesse zu begleiten. Die proaktive Auseinandersetzung mit Veränderungen steht dabei im Fokus. Mit diesem Blogpost möchte ich euch einen Eindruck geben, welche Herausforderungen uns als Unternehmen die letzten Jahre begegnet sind und wie wir sie mit Offenheit und Transformability gemeistert haben. Transformability ist die Fähigkeit große Veränderungen im eigenen Umfeld zu erkennen und erfolgreich darauf zu reagieren (mehr über Transformability kannst du hier erfahren: Link). Der ständige Wandel begleitet uns als Unternehmen. Wir möchten auf neue Entwicklungen nicht nur reagieren, sondern auf die Zukunft vorbereitet sein. Als Arbeitgeber spüren wir z.B. die veränderten Erwartungen von Arbeitsbedingungen. Den New Work Trend mit Themen wie Flexibilität, Diversity, Remote-Work, Kollaboration, Work-Life-Blending, Resilienz etc. haben wir stetig im Blick. Wichtig sind uns bei der Betrachtung nicht nur Marktbeobachtungen, sondern auch ständiges Feedback unserer Teammitglieder. Denn was bringt einem ein Change, der die Marktbedürfnisse trifft, nicht jedoch die der Mitarbeitenden.

Ständiger Wandel bringt daneben auch kontinuierliches Lernen mit sich. Wie heißt es so schön? Stillstand ist Rückschritt. Einer unserer Unternehmenswerte lautet „lernende Organisation”. Ständiges Lernen und Anpassung an neue Gegebenheiten sind somit fest in unser Leitbild verankert. Was uns in der Umsetzung hilft? Agiles Arbeiten bzw. vielmehr ein agiles Mindset! Mit den Gedanken Herausforderungen als Chancen zu sehen, offen für Veränderungen zu sein, Dinge auszuprobieren und aus Fehlern zu lernen, fällt es uns leicht neuen Gegebenheiten zu begegnen.

Vom Spin-Off zur selbstbewussten Eigenständigkeit

In 2017 starteten wir unsere Unternehmensreise mit einem Team von 15 Mitarbeitenden, das sich aus unserem Schwesterunternehmen, der Triology GmbH, entwickelt hat. Mit der Idee unseres Softwareproduktes, dem Cloudogu EcoSystem, wagten wir den Schritt in Richtung Eigenständigkeit. Seither hat sich viel getan. Unser Team ist auf knapp 50 Teammitglieder gewachsen, es entwickelte sich eine neue Kultur und das Unternehmen nahm immer mehr Form an. Wenn das alleine nicht schon eine Transformation ist…

Von Anwesenheit im Büro zu Full-Remote

Auch uns hat die Corona-Krise in Bezug auf die Zusammenarbeit verändert. Vor der Pandemie war es üblich einzelne Tage im Homeoffice zu arbeiten. Im März 2020 entschloss die Geschäftsführung, dass ein mobiles Arbeiten, bezogen auf die Pandemie, für die Gesundheit aller am sinnvollsten ist. Seither arbeiten wir erfolgreich remote. Uns ist wichtig, dass wir gemeinsame Erlebnisse schaffen und der Austausch auch auf privater Ebene möglich bleibt.

Mit der Nutzung verschiedener Produkte für unsere Prozesse (G-Suite, Redmine, Miro) fällt es uns leicht die Arbeit digital umzusetzen. Der Recruiting- und Onboardingprozess wurde seit Beginn der Pandemie maximal digitalisiert.

Ein zusätzlicher Nebeneffekt ist, dass wir uns vornehmlich digital mit unseren Kunden austauschen und die vorherigen Dienstreisen kaum anfallen. In unserem Trainingsbereich haben wir unser Angebot von Präsenz- auf Remote-Schulungen umgestellt.

Mit dieser Veränderung der Arbeitsprozesse steht einer digitalen Zusammenarbeit nichts im Wege. Auch in Zukunft wollen wir ein hybrides Arbeitsmodell anbieten.

Von Zielvereinbarungen zu OKR Sets

Agiles Arbeiten nach der Scrum-Methode gehört jeher zu der Arbeitsweise unserer Teams. Zu den Vorreitern zählten die Entwicklungsteams. Im gesamten Unternehmen hat sich seitdem ein agiles Mindset verankert. Um uns noch mehr auf die gemeinsame Unternehmensvision und unsere Ziele fokussieren zu können, nahmen wir in 2020 die OKR Methode in unsere Prozesse auf. Bei den Objective und Key Results handelt es sich um ein Management-System zur zielgerichteten und modernen Mitarbeiterführung. Es dient als Rahmenwerk zur Zielsetzung und Messung von Ergebniskennzahlen.

Ein sehr schöner Effekt von OKRs ist, dass wir Ziele auf Unternehmens- und auf Teamebene formulieren, nicht auf Mitarbeiterebene. Dies schafft Zusammenhalt und gemeinsames Fokussieren. Wichtig ist uns, dass alle Mitarbeitenden an den Unternehmenszielen mitarbeiten. Mitspracherecht, Transparenz und Sinnvermittlung sind essenzielle Werte.

Von Abteilungen zu Produktteams

Mit den vorhandenen Prozessen und Methoden für die Zusammenarbeit, stellten wir kürzlich fest, dass unsere Abteilungsstrukturen eher hinderlich für eine erfolgreiche Zusammenarbeit sind. Die Umsetzung von crossfunktionalen Produktteams entstand. Unter einem crossfunktionalen Team versteht man Menschen mit verschiedenen funktionalen Fähigkeiten, die zusammen auf ein (Produkt-)Ziel hinarbeiten.

Hier befinden wir uns aktuell in der Forming-Phase (Phasenmodell nach Tuckman). Wir arbeiten daran, dass z.B. Softwareentwicklung, Marketing und Vertrieb zielgerichtet in der Entwicklung unserer Produkte und Dienstleistungen wirken können.

Von externen Schulungen zu integriertem Lernen im Arbeitsalltag

In der Vergangenheit wurde Weiterbildung häufig mit (externen) Schulungen gleichgesetzt. Heute wissen wir, Weiterbildung ist vielfältiger. Wir stellen als Unternehmen vermehrt fest, dass sich Lernen und das Umsetzen von Aufgaben und Projekten nicht voneinander trennen lassen. Wir lernen alle, ständig und viel. Veränderungen können wir nur mit der Offenheit für neues Wissen begegnen. Um das Lernen besser in den Alltag zu verankern, haben wir verschiedene Projekte initiiert. Es gibt Knowledgebases, in denen die Teilnehmenden ausgearbeitete Themen vorstellen und so Wissen weitergeben. Beim Lerntag konnten wir uns ganz fokussiert dem Thema Weiterbildung widmen. Jeder Mitarbeitende hat in eigens gewählten Themen sein Wissen erweitert. Die Variationen des Lernens sind flexibler geworden. Jeder von uns lernt anders. Wir möchten individuelle Wege gehen und jedem das passende Angebot ermöglichen.

Vom Aufstieg auf der Karriereleiter zu individuellen (fachlichen) Entwicklungspfaden

Bei der Betrachtung von Weiterentwicklungsperspektiven ist uns ebenso eine Veränderung begegnet. Waren es früher noch die klassischen Entwicklungsstufen von der Fachlichkeit zur disziplinarischen Verantwortung, wird sich heute viel mehr fachliche Verantwortung gewünscht. In regelmäßigen Entwicklungsgesprächen wird bedürfnisorientiert und individuell das jeweilige Weiterentwicklungspotenzial thematisiert.

Im letzten Jahr entwickelten wir Lernpfade, die Mitarbeitende durchlaufen, um ihr gewünschtes Karriereziel zu erreichen. So wurde z.B. die Rolle des Technical Lead eingeführt, der eine fachliche, laterale Führung übernimmt.

Wir sehen uns als Wegbegleiter der persönlichen Transformation unserer Mitarbeitenden. Ein Arbeitsleben lang.

Von klassischer Bürofläche zu New Work Konzepten

Die nächste Veränderung steht schon vor der Tür. Im wahrsten Sinne des Wortes. Wir möchten unsere Büroflächen den zukünftigen Bedürfnissen anpassen. Wir sehen unsere Büroräume als Begegnungsstätte, in der der persönliche Austausch im Fokus steht. Die ersten, kreativen Ideen wurden im Team gesammelt und sind bereit für die Umsetzung.

Auch hier gehen wir ein Schritt in Richtung New Work Konzepten, indem wir flexible Arbeitsplätze, Kollaboration und Remote-Work in den Fokus stellen.

To be continued

Ich habe euch mit diesem Beitrag an einem kleinen Ausschnitt unserer vergangenen Veränderungen teilhaben lassen. Wie ihr lest, befindet sich unser Unternehmen in einer schnelllebigen und spannenden Phase. Ihr fragt euch vielleicht: Was machen so viele Umbrüche mit der Kultur? Auf jeden Fall bleibt es immer spannend. Mit neuen Strukturen, Veränderungen in den Teams und neuen Teammitgliedern ist immer Bewegung drin. Das ist auch gut so. Wir wollen nicht nur Treiber der Transformability sein, sondern auch Gestalter unserer eigenen.